コロナ禍での企業成長には「副業」を認める多様性がカギ!日本企業の「評価制度の見直し」と「業務の明確化」が競争力に直結

2020年12月24日

コロナ禍をうけ、テレワークやワーケーションを始めとした働き方改革が加速しています。その波及で今変わることが期待されているものも…今後の就業形態の明確化や、人事評価制度の見直しは一層急務となりそうです。人事評価サービスを提供する株式会社あしたのチームが2020年の企業の人事評価制度や働き方の変化、およびそれに伴う2021年の動向について言及した「2021年、大副業時代の到来|2020年総括および2021年展望レポート」より、その詳細を見てみましょう。

(画像:2021年、コロナ禍での企業成長には「副業」を認める多様性がカギ 日本企業は「評価制度の見直し」と「業務の明確化」に舵を切れるかが企業競争力に直結|株式会社あしたのチームのプレスリリースより抜粋)

新型コロナウイルスによる働き方の大きな変化

 

コロナ禍によって働き方改革が加速

2020年は新型コロナウイルスの影響によって、様々な分野で様々な変化が余儀なくされました。なかでもコロナ禍における「働き方」の変化は、日本がこれまでに抱えてきた従来の働き方(メンバーシップ型)の問題を明るみに出し、常々歩みの停滞が叫ばれていた働き方改革に大きな追い風となったことは、もはや言うまでもありません。

 

広く“リモート”で完結する時代

こうした働き方の変化の大きな要因として、「テレワークの急速な導入、標準化、定着化」が挙げられます。一人完結型PCワークの業種、職種はすみやかにテレワークへと移行しました。しかし、働き方のデジタル化が進んだのは「一人完結型PCワーク」という言葉によって連想される事務作業だけにはとどまりません。たとえば社内でのミーティングからクライアントとの商談にいたるまで、個人単位ではなく、人同士の対話までもがリモートで完結する時代となったのです。

 

補足:「メンバーシップ型」とは?

「メンバーシップ型」雇用とは、「人に対して仕事を割り当てる」日本で主流の雇用形態ともいえるでしょう。インターンシップ以外にはほとんど就業経験が無い新卒者を潜在的なポテンシャルを重視して社員として雇い、ジョブローテーションによって幅広い職種を体験させ、終身雇用を前提にゼネラリストを養成するのに適した仕組みです。いわゆる「就社」のイメージです。

一方で対象的なのが、「ジョブ型」。ジョブ型とは、

「仕事に対して人を割り当てる」雇用形態となります。日本でもスタートアップ企業を中心に取り入れている企業も増えていますが、どちらかといえば海外企業で主流の雇用形態となります。「職務記述書(ジョブディスクリプション)」にて職務・勤務地・労働時間・報酬などを明確に定めて雇用契約を締結します。社員の年齢や勤続年数は関係なく、その人自身の実力・スキル・成果が重要視されます。「職に就く」=「就職」のイメージです。

(参考:アフターコロナで変わる働き方~「メンバーシップ型」から「ジョブ型」雇用への移行~ – 顧問、専門家などのアドバイザー紹介サービス

 

様々な変化の波及により「企業の人事評価制度」も変容

 

年功序列制度を捨て、パフォーマンス重視の評価へ

働き方の変化を含む様々な変化、経済状況の変化などに影響をうけ、人事評価制度にも急速な変化が余儀なくされています。その最も大きなものは、「年功序列型の限界」が明らかにされたことです。これにより、たとえばトヨタ自動車は2021年春以降、人事評価を全面的に反映させる新たな定期昇給制度を導入する意向を発表しています。これによって何が起こるかというと、この定期昇給制度導入によって、意欲があり、努力している有能な社員に昇給額が上乗せされる一方で、評価の低い社員はゼロにもなり得るということです。すなわち、社員の「パフォーマンス」が評価に直結する仕組みなのです。

 

「人手不足」から「優秀な人材を選別する」時代へ

こうした評価制度の見直しの背景には、経済状況悪化によって人件費の削減、生産性の向上が急を要するということが挙げられます。従来の株式会社あしたのチームへの問い合わせ内容においても、「人手が不足しており、より多くの人材の受け入れを目指して評価制度を見直したい」というものから「人材を削減し、優秀な人材だけを確保し生産性を上げるために評価制度を見直したい」というものへと色を変えてきているのです。このように、日本を代表する企業における「人事評価制度の見直しによる生産性の向上」の難題化は、他の企業の人事評価制度にも波及的に影響を与えると考えてよいでしょう。

 

「ジョブ・ディスクリプション」で高まる「副業」の流れ

 

業務の明確化によって引き起こされる「副業」促進

「パフォーマンス」を重視した評価制度の導入を目指す場合、職務記述書(ジョブ・ディスクリプション)つまり「業務の明確化」が必要になります。そして、それによって促進されるものが「副業」です。業務の明確化が達成されたとなると、明確化された業務に対して自社の社員以外の人材(=副業人材)の割り当てが可能となります。そうなると、外部から優れたスキルを持った人材を獲得し生産性の向上を図ったり、不足しがちなIT人材の獲得なども容易になるということです。

 

副業に好意的な見方を示す経営者も

(画像:2021年、コロナ禍での企業成長には「副業」を認める多様性がカギ 日本企業は「評価制度の見直し」と「業務の明確化」に舵を切れるかが企業競争力に直結|株式会社あしたのチームのプレスリリースより抜粋)

実際2020年12月に行った調査を元に見て見ましょう。調査は副業人材を受け入れている経営者110名を対象に実施されました。「副業を積極的に行っている人を自社の副業人材として受け入れたいと思いますか」という質問に「非常に受け入れたい・受け入れたい」と回答した人は全体の68.2%にも上りました。理由としては「副業をしている人は多方面のスキルを持っていて優秀だと考えるから」が50.7%、「副業をしている人は生産性が高いと考えるから」が38.7%でした。

(画像:2021年、コロナ禍での企業成長には「副業」を認める多様性がカギ 日本企業は「評価制度の見直し」と「業務の明確化」に舵を切れるかが企業競争力に直結|株式会社あしたのチームのプレスリリースより抜粋)

働き手のジレンマを解消するには…

(画像:2021年、コロナ禍での企業成長には「副業」を認める多様性がカギ 日本企業は「評価制度の見直し」と「業務の明確化」に舵を切れるかが企業競争力に直結|株式会社あしたのチームのプレスリリースより抜粋)

一方、テレワークの普及によって働き手側の副業意欲も高まっているようです。こちらも同時期にテレワークで働く会社員111名を対象に実施した調査では「あなたは副業をしているもしくはしたいと思っていますか。」という質問に「副業をしている」が27.9%、「副業はしていないが、したいと思っている」が56.8%となっています。しかし同調査では働き手による「ちゃんと本業で働いても働いてないように見られるのではないか。」といった声も上がっており、これら「パフォーマンスによる評価制度」「副業人材獲得を見据えた評価制度」実現にとってはその前提となる「業務の明確化」が必須であることが明らかなのです。

 

ワーケーション実現の鍵は業務の明確化と評価制度

 

ワーケーション実現こそ働き方改革のゴールか

働き方の変化に伴い、近年とりわけ注目の集まっているワーケーションについても振り返ります。それにあたり株式会社あしたのチームでは次のように述べています。

「ワーケーションの実現は場所と時間の解放につながり、これが働き方改革の最終段階であると考えています。」

(参考:2021年、コロナ禍での企業成長には「副業」を認める多様性がカギ 日本企業は「評価制度の見直し」と「業務の明確化」に舵を切れるかが企業競争力に直結|株式会社あしたのチームのプレスリリース

 

ワーケーションの需要とジレンマ

(画像:2021年、コロナ禍での企業成長には「副業」を認める多様性がカギ 日本企業は「評価制度の見直し」と「業務の明確化」に舵を切れるかが企業競争力に直結|株式会社あしたのチームのプレスリリースより抜粋)

ワーケーションは、その取り組みが地方経済の活性化へと繋がること、環境省が補助金の支給を決めていることなどからも国がその普及に向けて前向きな動きを強めていることが明らかで、今後の普及が期待されるものです。また、企業としても2020年9月に実施した調査では回答者の約5割がワーケーションの導入に興味を抱いていることが明らかになりました。ただし、同調査で「実際に自社で導入する場合、どのような課題があると思いますか。(複数回答)」の質問に対しては「休暇中の仕事の適切な評価が難しい」と回答した人が71.4%、「休暇中の業務の勤怠管理が難しい」と回答した人が70.5%と、ここにおいても業務の明確化と人事評価制度の整備が求められていると言えます。

(画像:2021年、コロナ禍での企業成長には「副業」を認める多様性がカギ 日本企業は「評価制度の見直し」と「業務の明確化」に舵を切れるかが企業競争力に直結|株式会社あしたのチームのプレスリリースより抜粋)

2021年、「大副業時代」へ

 

ここに見たように、2020年は経済状況・働き方の変化に伴う「評価制度の見直し」および「業務の明確化」への移行が顕著になり始めた都市でした。これによって、2021年の動きとして注目されるのは、やはり「副業の浸透」。企業は評価制度の見直しを掲げて業務の明確化を強化する筈です。そうすれば働き手は働き方を選ぶことが出来、副業にも挑戦しやすくなります。生産性向上を目指す企業の副業人材に対する需要、そしてテレワークにより働き方が柔軟になった働き手による副業需要の双方がマッチし、着実に高まってゆくでしょう。

また、企業が進めようとするマイナンバー制度の普及によって、副業を含めあらゆる課税対象が見える化されることで、副業がクリアなものとしてイメージづけられ、今までついてまわっていたネガティブな印象も払拭されるはずです。こうして、あらゆる側面で「副業の浸透」には追い風の風潮が続いています。2021年には「評価制度の見直し」「業務の明確化」が実現されることで「大福業時代」が幕を開けるのです。こうした波及が、わたし達日本人の働き方を変え、この国の生産性を向上させることに期待を寄せるばかりです。

 

会社概要

会社名:株式会社あしたのチーム

代表者  :代表取締役社長CEO 赤羽 博行

本社所在地:〒104-0061 東京都中央区銀座6-10-1 GINZA SIX11F

事業内容 :
・報酬連動型人財育成プログラム「ゼッタイ!評価®」

・人事評価クラウド「あしたのクラウド™HR」

・目標設定プログラム「あしたの履歴書®︎」

設立   :2008年9月25日

URL:https://www.ashita-team.com/

 

 

 

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